《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
此种情形下解除劳动合同用人单位要支付经济补偿，没有提前一个月通知劳动者的，还要额外支付一个月的工资作为代通知金。
但适用该情形解除劳动合同，并不是只要支付了经济补偿和代通知金就能无条件的解除，还要受到《劳动合同法》第四十二条的限制，比如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，此种情形下不能解除劳动合同。
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案例来源
案号：（2021）沪01民终16332号
案情简介
2007年10月23日，吴某进入某公司工作。
2020年7月，公司对吴某所在部门进行组织架构调整。
2020年7月21日，公司向吴某发送电子邮件，载明：“......吴某所在部门撤销。相关员工转职到现有其他运营团队......”
2020年7月10日，7月23日，吴某分别到医院就诊，经医生诊断，吴某病情为广泛性焦虑障碍，医院为吴某开具了病假证明，病假最后一天为8月6日。
2020年7月31日，公司通过电子邮件向吴某发出解除劳动合同通知书，载明：“由于相关部门的撤销，吴某的岗位也相应予以撤销，公司给吴某提供了新的工作岗位并与吴某协商变更劳动合同，但吴某拒绝了岗位安排和变更劳动合同的要求，公司决定于2020年7月31日解除与吴某的劳动合同，并向吴某支付经济补偿金375，988.75元以及吴某一个月的工资26，703元作为解除合同代通知金。”
2020年12月10日，吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额349，285.75元。仲裁委裁决后，公司不服该裁决，诉至法院。
法院认为
劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据双方当事人陈述，可以确定双方争议焦点为公司是否违法解除与吴某的劳动合同，应否支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
本案中，公司为改善经营、提振业绩、提升客户服务业务的整体市场竞争力，可以根据市场的需要对公司内部组织结构进行调整，以便提高公司的市场竞争力。但2020年7月，吴某多次前往医院就诊，并由医院出具了休息日期分别2020年7月10日至2020年7月23日和2020年7月24日至2020年8月6日的处方笺，在上述期间吴某处于医疗期，公司不能在此期间与吴某解除劳动合同，现公司在吴某处于医疗期时单方以客观情况发生重大变化，双方就变更劳动合同未能达成一致意见为由解除与吴某的劳动合同，系违法解除，应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额287，068.25元。
风险提示
1. 并不是只要愿意支付经济补偿，解除劳动合同就是合法的。
2. 用人单位解除劳动合同的情形只能法定，具体情形规定在《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条当中。且用人单位使用这情形解除劳动合同时要承担举证责任，只要一个环节出现问题，均会转变为违法解除，进而支付2N。
3. 即便符合第四十条、第四十一条的解除情形，也要注意不得解除的限制性情形，即《劳动合同法》第四十二条规定的情形。
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